Olettehan te miehet varautuneet siihen, että joululahjojen hankinta jää teidän kontollenne? Syy tähän on se, että suomalaisten naisten palkanmaksu loppuu tämän vuoden osalta 4.11., jos laskemme miesten ja naisten keskimääräisen palkkaeron päiviksi. Tilastokeskuksen Q3-2023 ansiotasoindeksin mukaan naisen euro on 84,9 senttiä, kun vastaava luku vuonna 2022 oli 84,3 senttiä. Kehitystä parempaan on siis tapahtunut, mutta naurettavan vähän.

RIA teetti jäsenistölleen tänä keväänä ammattikuntatutkimuksen, jonka yhteydessä tarkastelimme myös sukupuolten välistä palkkausta kokemusvuosien suhteen. Silmiinpistävää oli, että jo ensimmäisessä työpaikassa valmistumisen jälkeen aloitettaessa miesten ja naisten palkkaero oli selkeä miesten eduksi. Toki valmistuneet rakennusinsinöörit ja rakennusarkkitehdit päätyvät erilaisiin tehtäväkuviin, mutta käytännössä saman koulutuksen sekä kokemusvuodet omaavat nuoret ovat kutakuinkin samalla lähtöviivalla. Mikä sitten selittää tätä jo uran alusta asti havaittavaa palkkaeroa ja kokemusvuosien karttuessa valitettavasti yhä suurenevaa palkkaeroa naisten ja miesten välillä?

Fakta on, että miesten tulokehitys on voimakkaampaa ja miehet saavuttavat keskimäärin nuorempina ansiotason huipun kuin naiset. Perhevapaiden käyttäjistä valtaosa on edelleen naisia, joka osaltaan johtaa usein palkkakuoppaan ajautumista aktiivityöstä poissa ollessa. Liian usein käy niin, ettei perhevapailla olevia tulevaisuuden naispotentiaaleja huomioida perhevapaan aikana tapahtuvilla nimityskierroksilla, vaikka heidän nimensä tukevasti seuraajasuunnittelun laatikoissa löytyisikin. Perhevapaiden tasapuolisempi jakautuminen huoltajien kesken korjaisi tilannetta, mutta hidastunut urakehitys tai ohi mennyt palkankorotus ei saisi olla esteenä perhevapaiden hyödyntämiselle. 

Hallitus on sitoutunut palkkatasa-arvon edistämiseen, mikä on ensiarvoisen tärkeää. Samapalkkaisuutta edistävä direktiivi ja kansallinen lainsäädäntö ovat merkittäviä keinoja tasa-arvoisen ja yhdenvertaisen palkkapolitiikan eteenpäinviemiseksi, mutta ne ovat melko hitaita keinoja. Nopein tie alkaa totutun tavan ja ajattelun muuttamisesta, palkka-avoimuudesta ja informaation lisäämisestä. Jos jokainen palkkauksesta päättävä esihenkilö haastaa itsensä arvioimaan mahdollisimman objektiivisesti työntekijöidensä suoritusta, osaamista ja koulutusta sukupuolesta riippumatta, voi selittämättömien palkkaeron määrä vähentyä huomattavasti. Hyviä esimerkkejä tasa-arvoisesta palkkauksesta ja mahdollisten erojen analysoinnista löytyy jo julkishallinnon ja isojen kansainvälisten yritysten palkkakäytännöistä. Pyörää ei tässäkään tapauksessa kannata keksiä uudelleen, vaan benchmarkata jo toimivia ratkaisuja. 

Kannustan naisia tunnistamaan oma osaamisensa ja ammattitaitonsa paremmin, luottamaan itseensä ja tuomaan vahvuutensa esiin niin työsuorituksen kuin kehittymishalukkuuden kautta. Rohkeus ottaa palkkaus esille esihenkilön kanssa ja perustella asiansa rakentavasti, on askel oikeaan suuntaan. Toivottavasti Suomessakin tulevaisuudessa jokaiselle työntekijälle on vuosittain varattu erillinen aika palkkakeskustelua varten sekä sellaiset rakenteet ja menetelmät, joiden avulla selittämättömät sukupuolten väliset palkkaerot voidaan poistaa. Hyvin hoidettu ja avoin palkkapolitiikka luo luottamusta sekä arvostavaa kulttuuria työpaikoille.

Kirjoittaja

Kirsi Mettälä
Toimitusjohtaja, RIA ry

Jaa sivu