YT-neuvottelut


Laki yhteistoiminnasta yrityksissä sisältää määräyksiä menettelytavoista, joiden tavoitteena on ”yhteisymmärryksessä kehittää yrityksen toimintaa ja työntekijöiden mahdollisuuksia vaikuttaa yrityksessä tehtäviin päätöksiin, jotka koskevat heidän työtään, työolojaan ja asemaansa yhtiössä”. Lakia sovelletaan yrityksiin, joissa säännöllisesti työskentelee vähintään 20 henkilöä.

”YT-neuvottelulla” tarkoitetaan niitä menettelyjä, joita noudatetaan kun käsitellään yhdessä niitä asioita, joissa laki velvoittaa yhteistyöhön. Toisena osapuolena on yritys ja henkilöstö. Yrityksen johtoon kuuluva henkilö ei kuulu ”henkilöstöön”.

Laki antaa määräyksiä menettelyistä seuraavissa asioissa:

  • henkilöstöryhmien edustajille annettavat tiedot
  • yrityksen yleiset suunnitelmat, periaatteet ja tavoitteet
  • työnantajan määräysvallan piiriin kuuluvista yritystoiminnan muutoksista aiheutuvat henkilöstövaikutukset ja töiden järjestelyt
  • liikkeen luovutus
  • työvoiman käytön vähentäminen

Joidenkin edellä mainittujen kohdalla kysymys on työnantajan tiedottamisvelvollisuudesta. 

Kun kysymys on toimista, joilla voi olla vaikutusta työntekijöiden asemaan, työnantajan on annettava työntekijöille määräajassa neuvotteluesitys, ja annettava tarpeelliset perusteet mahdollisille toimenpiteille, niiden mahdolliset ja arvioidut seuraukset sekä aikataulu.

Riippuen siitä kuinka suuria vaikutuksia toimenpiteillä olisi, neuvotteluille on varattava laissa määrätty lyhyempi tai pidempi aika.

Yleisimmin ”yt-neuvotteluista” puhutaan silloin kun kysymys on lomautuksista tai irtisanomisista. Niitä koskeva menettely on myös yksityiskohtaisimmin säädelty. Työnantajan on neuvotteluesityksensä jälkeen laadittava toimintasuunnitelma, josta on käytävä ilmi

  • yt-neuvottelujen suunniteltu aikataulu
  • neuvotteluissa noudatettavat menettelytavat
  • työvoimapalvelujen, työnhaun ja koulutuksen edistämisessä noudatettavat periaatteet irtisanomisaikana

Jos henkilöstövähennykset uhkaavat alle 10 työntekijää, neuvotteluaika on 14 päivää, ja jos suurempaa joukkoa, neuvotteluaika on 6 viikkoa. Jos työntekijöitä yhteensä on alle 30, neuvotteluaika on aina 14 päivää.

Olennaisena osana järjestelmää on, että yritys tekee päätöksensä vasta neuvottelujen jälkeen. Jos asia on jo päätetty ennen yt menettelyä, kysymyksessä on neuvottelulaiminlyönti, josta voi seurata työntekijälle maksettava taloudellinen hyvitys.

Työntekijöitä neuvotteluissa edustaa luottamusmies, luottamusvaltuutettu tai erikseen valittu yt-edustaja.  Jos tällaisia edustajia ei ole, tai jos toimenpide koskisi vain yhtä työntekijää, neuvottelut käydään suoraan työntekijän / työntekijöiden kanssa.

Neuvotteluissa työntekijöiden on syytä perehtyä annettavaan informaatioon ja pyydettävä sellaisia lisätietoja, joita pitävät merkityksellisinä asian arvioimiselle. Tarkoituksena on yhdessä löytää mahdollisimman hyvä ratkaisu, ja erilaisia vaihtoehtoisia ratkaisuja kannattaa esittää.


Lomauttaminen

Lomautus


Lomautuksella tarkoitetaan toimenpidettä, jolla työnantajan palkanmaksuvelvollisuus ja työntekijän työntekovelvollisuus joksikin ajaksi keskeytetään. Lomautus on työsopimuslain mukaan sallittu, jos tarjolla oleva työ on vähentynyt, eikä työnantaja voi kohtuudella järjestää muuta työtä.

Lain mukaan lomautuksesta on ilmoitettava 14 päivää etukäteen. Työehtosopimuksissa voi olla pidempiä aikoja, esim. Rakennusalan toimihenkilö TES määrää 1 kuukauden ilmoitusajan kun työsuhde on kestänyt yli 1 vuoden.

Jos lomautus on tehty määräaikaisena ja työnantajan olisi jatkettava sitä, uusi lomautusilmoitus on annettava em. määräaikoja noudattaen ennen kuluvan lomautuksen päättymistä.

Toistaiseksi tehdyn lomautuksen päättymisestä on ilmoitettava työntekijälle viimeistään 7 päivää aikaisemmin.

Lomautuksen aikana työntekijä saa vapaasti mennä töihin muualle. Työsuhdetta koskeva lojaliteettivelvollisuus pysyy voimassa, ja sen seurauksena kielletty olisi sellainen työsuhde, joka ”ottaen huomioon työn luonne ja työntekijän asema ilmeisesti vahingoittaa työnantajaa ”.
Lomautuksen kestäessä työntekijä voi milloin tahansa irtisanoutua ilman irtisanomisaikaa. Jos työn vähyys osoittautuu pysyväksi ja olennaiseksi, työnantaja voi myös muuttaa lomautuksen irtisanomiseksi.  Työntekijälle on kuitenkin maksettava irtisanomisajan palkka, josta työnantaja voi vähentää 14 päivän palkan, jos vähintään 14 päivän lomautusilmoitusaikaa oli noudatettu.

Jos lomautus on kestänyt yli 200 päivää, työntekijä voi irtisanoutua niin, että se rinnastetaan työnantajan irtisanomiseen. Seurauksena on, että työnantajan on maksettava vastaava irtisanomisajan palkka.

Irtisanominen

Irtisanominen


Kumpikin osapuoli voi saattaa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen päättymään irtisanomalla sen.  Määräaikaista työsopimusta ei voida irtisanoa, ellei sopimuksessa ole erikseen sellaisesta mahdollisuudesta sovittu.

Työntekijä ei tarvitse mitään perustetta, vaan voi milloin tahansa irtisanoutua (=irtisanoa työsopimuksen). Työnantajalta edellytetään laissa määrättyjä erityisen painavia syitä sopimuksen irtisanomiselle. Työntekijälle annetaan laissa työsuhdeturvaa niin, että hän on oikeutettu taloudelliseen korvaukseen jos laillista perustetta irtisanomiselle ei ollut.

Kummallekin osapuolelle on määrätty irtisanomisaika, joka päätyttyä työsuhde lopullisesti päättyy. Laissa ja työehtosopimuksissa työnantajalle asetetut irtisanomisajat ovat pidempiä ja molempien osalta irtisanomisaika pitenee työsuhteen keston myötä.

Irtisanomisajasta voidaan työsopimuksessa sopia. Se ei saa olla 6 kuukautta pidempi, eikä työntekijän irtisanoutumisaika saa olla työnantajan irtisanomisaikaa pidempi. Sen sijaan irtisanomisajat voivat olla yhtä pitkät ja lyhyempi kuin laissa on määrätty.

Kun työsuhde päättyy, päättyvät kaikki työsuhteeseen liittyneet velvoitteet ja oikeudet.  Jos työntekijä on työnantajan ja toisen yrityksen tekemän sopimuksen mukaisesta toiminut hankkeen vastaavana työnjohtajana tai pääsuunnittelijana, raukeavat nämä velvoitteet työntekijän osalta työsuhteen päättymiseen, vaikka hän on joutunut viranomaiselle antamaan tehtävään suostumuksensa.  Varmuuden vuoksi on syytä varmistaa, että tieto asiasta menee viranomaiselle.

Työnantajan suorittama irtisanominen voi perustua taloudellisiin ja tuotannollisiin, tai työntekijän henkilöön ja työn tekemiseen liittyvin perustein. Molemmille on laissa asetettu painavat kriteerit. Mahdollinen kilpailukielto raukeaa, jos työntekijä irtisanotaan taloudellisin / tuotannollisin syin.


Tulosta sivu
Poutapilvi web design - P4 - julkaisujärjestelmä